Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist keine Verhandlungssache!

Susanne Dumas, Sie haben diesen Sieg ihren Töchtern und allen Frauen gewidmet: ‚Lasst Euch nicht die Butter vom Brot nehmen!‘ haben Sie gesagt, nachdem Ihnen mit Ihrer Equal-Pay-Klage Recht gegeben wurde. In der Tagesschau konnten wir sehen, wie Ihnen im Gericht die Tränen gekommen sind. Was hat sich da Bahn gebrochen?

Susanne Dumas: Ich war selbst überrascht. Ich bin kein emotionaler Mensch. Aber das kam einfach. Wir haben vier Jahre gekämpft. Und wenn man zweimal von Gerichten gesagt bekommt, das sei ganz ok so, dass der Mann mehr verdient und wenn man zweimal verloren hat, da fühlt man sich sehr allein. Zum Glück hatte ich meine ganz tolle Anwältin an meiner Seite, die mir gesagt hat: Nein, das ist nicht richtig. Und als dann die vorsitzende Richterin Punkt für Punkt vorliest und uns Recht gibt - ja, ich war einfach wahnsinnig glücklich, erleichtert.

Susette Jörk, Sie sind Anwältin in Leipzig, unter anderem auch Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie haben Susanne Dumas bei dieser Equal Pay-Klage vertreten. Was haben Sie für Reaktionen auf das Urteil bekommen?

Susette Jörk: Im Vorfeld hatte ich eher so verhaltene Reaktion bekommen. Ich hatte mich natürlich auch im Kollegenkreis vorher ausgetauscht und oft kamen bei meinen Kolleginnen Zweifel: Echt? Meinst Du? Aber was soll denn der Arbeitgeber machen? Verhandeln, das ist doch nun mal so und das machen doch alle. Und das dann hinterher so klar rechtlich eingeordnet zu bekommen, das hat im Kollegenkreis doch für sehr positive Reaktionen gesorgt. Es gab Glückwünsche von allen Seiten, insbesondere auch für Frau Dumas. Diese Kraft aufzubringen, im bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber vor Gericht zu ziehen - das machen ja auch nicht viele.

Schon den allerersten Schritt, lange bevor es vor Gericht geht, scheuen ja bereits viele: Allein die ungerechte Bezahlung bei Vorgesetzten anzusprechen braucht viel Mut. Susanne Dumas, sie haben von 2017 bis 2021 bei einem Metallunternehmen in Sachsen im Außenvertrieb gearbeitet - durch Zufall haben Sie mitbekommen, dass ein Kollege, der etwa zur gleichen Zeit wie sie eingestellt wurde, 1.000 Euro mehr verdient und das bei gleicher Qualifikation und gleicher Arbeit. Sie haben das dann bei ihrem Arbeitgeber angesprochen - wie hat er reagiert?

Susanne Dumas: Ich bin auf eine Email gestoßen von meinem Kollegen, die er auf einmal mit „Leiter“ signiert hat. Und da dachte ich, das ist doch komisch. Es gab keine Beförderung. Wieso ist jetzt mein Kollege, der mir gegenübersitzt am Schreibtisch, auf einmal Leiter? Dabei macht er die gleiche Arbeit wie ich. Da bin ich stutzig geworden. Ich bin ja nicht blöd. Ich konnte mir denken, dass mit der Leitungsfunktion ein finanzieller Mehrwert verbunden ist. Ich habe meinen Chef darauf angesprochen, der gleichzeitig auch der Geschäftsführer war, und der hat abgewiegelt: Ach, das sei ja nur ein Titel und ich solle mir nichts draus machen. Ich habe dann immer weiter nachgebohrt.

Wann haben Sie sich entschlossen - jetzt reicht es, ich klage!

Susanne Dumas: Ich habe nicht gleich am ersten Tag mit der Klage gedroht. Ich habe natürlich alle internen Möglichkeiten ausgeschöpft. Ich habe mit dem Geschäftsführer gesprochen, ich habe mit dem Betriebsrat gesprochen, ich habe den Vorstand kontaktiert, ich habe die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kontaktiert, die auch gesagt hat: Ja, das ist ja komisch. Und die haben auch den Arbeitgeber angeschrieben, der nicht reagiert hat. Ich habe schon einiges probiert. Aber da gab es keinen Weg, das hat mein Arbeitgeber abgeblockt. Und dann habe ich gesagt: Dann klage ich jetzt.

Wie hat eigentlich ihr männlicher Kollege reagiert?

Susanne Dumas: Der war schon ein bisschen pikiert. Also, er hat da auch nicht drüber reden wollen.

Sie sind dann vor das Arbeitsgericht in Dresden gezogen und ihre Klage wurde abgelehnt und auch vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht in Chemnitz sind sie gescheitert. Warum, Susette Jörk? 

Susette Jörk: Der rechtliche Rahmen ist ja: Wenn Frau und Mann für gleiche Arbeit oder für gleichwertige Arbeit unterschiedlich verdienen, dann ist das ein Hinweis darauf, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt. Es ist nicht verboten, Arbeitnehmer*innen unterschiedlich zu bezahlen. Aber das Gesetz verbietet eine unterschiedliche Bezahlung aufgrund des Geschlechtes, also eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung. Und da haben sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gesagt: Na ja, verhandeln, das ist eben nicht geschlechtsbedingt. Das ist ein Grund für die unterschiedliche Bezahlung, der nichts mit dem Geschlecht zu tun hat, sondern mit dieser Verhandlungssituation.

Susanne Dumas, sie haben dann nach diesen zwei Niederlagen vor Gericht weiter gekämpft, weiter geklagt. Was hat Sie darin bestärkt?

Susanne Dumas: Meine Rechtsanwältin, Susette Jörk. Ich wollte nach der zweiten Verhandlung eigentlich aufhören. Ich hätte einen Kredit aufnehmen müssen. Man muss ja bedenken, dass so was auch Geld kostet. Und in der zweiten Instanz, wenn man verliert, zahlt man für die Gegenseite auch. Ich bin geschieden, ich habe drei Kinder. Das ging emotional auch nicht mehr. Ich hatte zu dem Zeitpunkt noch bei meinem Arbeitgeber gearbeitet, in der gleichen Position mit den gleichen Leuten. Ich habe Rückenschmerzen bekommen, Migräne. Das Vertrauen war weg. Ich habe dann auch die Reißleine gezogen und mir 2021 einen neuen Job gesucht. Aber ohne Susette Jörk hätte ich aufgegeben.

Susette Jörk, was hat sie bewogen, weiter zu machen und vor das Bundesarbeitsgericht zu ziehen?

Susette Jörk: Naja, ich hatte meine Rechtsmeinung dazu und konnte mich auch auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs dazu stützen.

Die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern ist seit 1957 auf europäischer Ebene ein verbindliches Grundprinzip. Wenn Männer und Frauen in einem Unternehmen unterschiedlich bezahlt werden, dann muss es dafür einen objektiv nachvollziehbaren Grund geben, zum Beispiel eine bessere Ausbildung.

Susette Jörk: Und das Arbeitsgericht hat diesen rechtlichen Rahmen ja durchaus gesehen, aber eben dann argumentiert, dass Verhandeln ein objektiver Grund sei, der die vermutete Geschlechtsbenachteiligung widerlegt. Aber Verhandeln hat nichts mit Objektivität zu tun, das war für mich so klar. Wenn im Gesetz steht, aufgrund des Geschlechts darf kein anderer Lohn für gleichwertige Arbeit vereinbart werden, dann ist es für mich logisch, dass man nicht sagen kann: Aber wir haben es doch anders vereinbart. Wenn die Vereinbarung verboten ist, dann ist doch die Vereinbarung selber keine Legitimation.

Warum war denn für Sie so klar, dass Verhandlungsgeschick kein objektiv nachvollziehbarer Grund ist? Am Anfang unseres Interviews haben sie ja auch erwähnt, dass das durchaus üblich ist. Wer besser verhandelt, bekommt häufig mehr Geld…

Susette Jörk: Es gibt wissenschaftliche Untersuchungen, die belegen, dass es durchaus Unterschiede gibt im Verhandeln von Frauen und Männern. Die zeigen nicht nur, dass Frauen statistisch gesehen seltener verhandeln, sondern auch dass sie weniger erfolgreich sind, wenn sie verhandeln - und das nicht, weil sie schlechter verhandeln, sondern wegen der Erwartungshaltung der Gegenseite. Die ist nämlich immer noch geprägt von den klassischen Rollenbildern. Eine Frau, die mehr fordert, wirkt gleich mal ein bisschen unsympathischer. Wenn ein Mann das macht, ist es in Ordnung. Das erwartet man, das wird als stark und durchsetzungsfähig empfunden. Wenn eine Frau an derselben Position so agiert, ist die Empfindung häufig so: ‚Na, was ist denn mit der los? Das ist doch eine Zicke. Also, mit so einer wollen wir nichts zu tun haben.` Das sind die Rollenbilder, die wir alle im Kopf haben. Frauen und Männer haben hier nicht die gleichen Ausgangsbedingungen. Und deswegen denke ich, Verhandeln ist einfach kein guter Maßstab. Außerdem müssen diese objektiven Gründe, die eine ungleiche Bezahlung für eine gleiche Tätigkeit rechtfertigen, ja auch plausibel, nachvollziehbar und überprüfbar sein für die Gerichte. Und wenn sie da irgendwas verhandeln und ausmachen, das ist doch nicht plausibel und nachvollziehbar und überprüfbar. Das ist nicht transparent und deswegen ist das aus meiner Sicht kein objektives Kriterium.

Jetzt, am 16. Februar 2023 haben Sie Recht bekommen. Warum ist das Urteil so ein Meilenstein auf dem Weg zu mehr Lohngerechtigkeit in Deutschland?

Susette Jörk: Viele denken, über Gehalt darf man nicht reden. Es finden sich auch immer noch in vielen Vereinbarungen Klauseln zu Stillschweigen über das Entgelt oder ‚Reden Sie nicht über diese Gehaltsvereinbarung ‘ und die Leute denken, sie dürfen auch im Kollegenkreis nicht über ihr Gehalt sprechen. Verhandeln sei eben ein Grund für unterschiedliche Bezahlung, dem der Arbeitgeber auch nachkommen kann. Jeder könnte sagen, was er will, und wer sich durchsetzt, bekommt eben mehr. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit ist ein sehr hohes Rechtsgut und das will ja auch niemand ernsthaft beschneiden. Aber wenn es um bestimmte ganz wichtige Rechte geht, müssen eben andere Rechte zurücktreten.

Was müssen denn Frauen tun, wenn Sie jetzt ihre Arbeitsverträge überprüfen lassen möchten und schauen möchten, ob sie fair bezahlt werden?

Susette Jörk: Am besten, sie sprechen ihre Kolleg*innen an und reden darüber. Sie können sich auch an den Betriebsrat wenden. Und wenn sie da patente Betriebsräte haben, helfen die Ihnen auch. Allerdings dürfen die jetzt auch nicht mitteilen, Kollege XY verdient so und so viel. Einen rechtlichen Auskunftsanspruch, was das den Lohn angeht, den gibt es erst ab einer Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten.

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (das Entgelttransparenzgesetz) ist 2017 in Kraft getreten. Es gibt Beschäftigten das Recht, Auskunft darüber zu bekommen, was Kolleg*innen für vergleichbare Arbeit verdienen. Allerdings gilt das nur für Unternehmen ab 200 Beschäftigten.

Susanne Jörk: Das ist in der Praxis eine sehr, sehr hohe Hürde. In Sachsen zum Beispiel gibt es da nicht so viele Betriebe. Die Mehrzahl der Frauen arbeitet in kleineren Betrieben, wo dieser Auskunftsanspruch nach einem Transparenzgesetz gar nicht greift. Das wird sich aber ändern. Es ist gerade eine neue europäische Lohntransparenzrichtlinie auf dem Weg, die zur Änderung des Entgelttransparenzgesetzes führen dürfte.

Susanne Dumas, Sie haben jetzt 14.500 Euro entgangenen Lohn und 2.000 Euro Diskriminierungsentschädigung zugesprochen bekommen. Sie mussten aber viel Zeit und Nerven und Geld aufbringen und hätten fast aufgegeben. Wie hat Ihr Umfeld reagiert?

Susanne Dumas: Am Anfang hat man mich natürlich bestärkt. Aber als ich dann auch das zweite Mal verloren habe, haben viele gesagt: Ach komm, lass es. Aber sehr enge Freunde, meine Mutter und meine Töchter, die haben gesagt: ‚Ja, Mama, das musst du machen, nicht nur für dich, das musst du auch für uns machen, für alle anderen Frauen!‘

Was würden Sie anderen Frauen raten, die sich in einer ähnlichen Situation befinden, in der Sie waren, Frau Dumas?

Susanne Dumas: Ich rate den Frauen, erst mal alles auszuschöpfen, was auszuschöpfen geht. Ganz wichtig: Einfach Kollegen ansprechen. Was verdienst du? Und auch selbst den Mut aufbringen, wirklich transparent zu sagen: Ich verdiene soundso viel. Einfach die Runde machen beim Kaffeeautomaten. Gemeinsam ist man stark. Sobald man da eine Transparenz hat, weiß man auch, wo man steht. Und das ist eigentlich das Wichtigste. Es ist kein Einzelproblem, es geht durch alle Branchen. Es ist wirklich ein gesellschaftliches Problem.

Inwiefern hilft denn das von Ihnen erstrittene Urteil, dieses Problem anzugehen?

Susette Jörk: Die Ausstrahlung des Urteils ist aus meiner Sicht für die Arbeitgeber*innen sehr groß: Denn sie müssen sich jetzt ernsthaft Gedanken machen, nach welchen Kriterien sie ihren Beschäftigten welchen Lohn zahlen. Und das müssen überprüfbare, transparente Kriterien sein. Das geht eben nicht einfach so nach der Gießkanne oder nach persönlicher Sympathie. Von daher hat das Urteil sehr hohe Praxisauswirkungen aus meiner Sicht. Ob sich da jetzt mehr Frauen ermutigt sehen, ihre Rechte auch tatsächlich wahrzunehmen? Ich hoffe das sehr.

Susanne Dumas: Es ist einfach auch wichtig ein Referenzurteil zu haben:  Meine erste Klage an das Arbeitsgericht Dresden habe ich selber geschrieben. Ich habe damals nach Referenzen gesucht und keine gefunden. Wenn sie Equal Pay-Gerichtsurteile suchen, dann gibt es da nichts. Aber jetzt gibt es eben dieses Urteil, auf das sich viele andere beziehen können. Das finde ich toll.

Susanne Dumas, Susette Jörk, sie sind beide zwangsläufig in den letzten Jahren zu Equal Pay-Expertinnen geworden. Was denken Sie, mit welchen Mitteln, vielleicht auch neben juristischen Mitteln, ist Equal Pay in Deutschland am ehesten zu erreichen? Was sollte sich ändern, damit gleicher Lohn für gleicher Arbeit nicht nur ein Slogan bleibt?

Susanne Dumas: Ich habe mal ein Jahr lang in Schweden gelebt und da kann man von jedem Bürger, auch vom Premierminister, die Steuererklärung runterladen und weiß, was jeder verdient. Soweit wäre Deutschland natürlich nie bereit, aber das finde ich toll. Ohne Transparenz wird es schwierig und deshalb wünsche ich mir auch für Deutschland mehr Transparenz. Zumindest, dass dieses Entgelttransparenzgesetz überarbeitet wird, damit es allen Frauen und im Übrigen auch allen Männern, allen gleichermaßen, zu Equal Pay verhilft.

Susette Jörk: Ich würde noch ergänzen: Im Idealfall sollte es für Arbeitgeber*innen in den allermeisten Arbeitsverhältnissen total egal sein, ob es ein Mann oder eine Frau ist. Dass das eben nicht so ist, hat sehr viel mit unseren Rollenbildern zu tun, die wir immer noch im Kopf haben. Das hat sich ja auch bei Frau Dumas gezeigt im konkreten Verfahren. Der Arbeitgeber hat sich darauf berufen: ‚Naja, sie hat für sich ja 20 Tage unbezahlten Urlaub noch ausgehandelt.‘ Und solange das bei Arbeitgeber*innen so in den Köpfen ist, dass Teilzeitarbeit weniger wert ist und von der Basis weniger zu bezahlen ist, funktioniert das nicht. Wenn Familienarbeit wirklich von beiden Elternteilen unabhängig vom Geschlecht ernsthaft betrieben wird, wird sich das auch auf die Arbeitsverhältnisse auswirken. Das ist natürlich Zukunftsmusik. Aber dann werden Arbeitgeber*innen gar nicht mehr so gucken: Ist das jetzt ein Mann oder eine Frau? Aber das ist mehr eine politische Wunschforderung. Von juristischer Seite bin ich da ganz bei Frau Dumas: Das Entgelttransparenzgesetz muss konkret verbessert werden, damit es auch den Namen verdient, den es trägt, und wirklich zu gleicher Bezahlung unabhängig vom Geschlecht führt.

Wir bedanken uns herzlich für das Gespräch!